On distingue plusieurs contrats de travail dont le contrat à durée déterminée d’insertion ou le CDDI, qu’on abrège le contrat d’insertion. Il s’agit d’un contrat destiné aux personnes qui sont à la recherche d’emploi, mais qui ont des difficultés particulières d’ordre social et/ou professionnel. Est-il possible de mettre un terme à ce contrat ? Faisons un zoom sur les spécificités du contrat d’insertion ainsi que ses modalités de rupture.
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Le contrat d’insertion, pour qui ?
Contrairement à ce que l’on peut croire, le contrat d’insertion ou le CDDI n’est pas ouvert à tout le monde. Il est destiné aux personnes en situation de chômage qui ont des soucis sociaux et professionnels particuliers, mais qui veulent être réinsérés dans le milieu du travail. On peut alors citer :
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- Les jeunes ayant moins de 26 ans qui sont en grande difficulté,
- Les bénéficiaires de minima sociaux,
- Les demandeurs d’emploi de longue durée,
- Les travailleurs reconnus handicapés.
Pour leur réinsertion dans le milieu du travail, ces personnes auront un accueil et un accompagnement spécifiques. Il est à préciser que le CDD d’insertion est proposé par des structures spécifiques, notamment par celles spécialisées en insertion sociale comme les entreprises d’insertions, les associations intermédiaires et les ateliers et chantiers d’insertions.
La durée du contrat d’insertion
Si on se réfère à l’article L5132-15-1 du Code du travail, le CDD d’insertion a une durée minimale de quatre mois avec éventuellement une période d’essai. La durée maximale est fixée à 24 mois. Pendant cette période, l’employé devra faire de son mieux pour retrouver une autonomie professionnelle et d’autres capacités pour décrocher un emploi classique ou une formation qualifiante.
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Si la durée maximale est limitée à 24 mois, le contrat d’insertion peut très bien être prolongé dans certains cas. C’est le Pôle Emploi qui accorde cette prolongation après une analyse de la situation de l’employé concerné. La durée de prolongation ne peut dépasser les 12 mois, mais il est possible d’arriver aux 24 mois si :
- La personne concernée doit finir une formation professionnelle à la fin du contrat,
- L’employé a moins de 50 ans ou est reconnu « en situation de handicap » sur le plan professionnel,
- Le salarié présente vraiment d’importantes difficultés et qu’il ne bénéficie pas d’un accompagnement spécifique pour réussir son insertion professionnelle.
La durée de travail
Le contrat d’insertion est un contrat de travail, mais pour celui-ci, la durée minimale de travail pour l’employé est fixée à 20 heures par semaine. Quant à la durée maximale hebdomadaire, elle ne doit pas dépasser les 35 heures. En fonction des clauses du CDD d’insertion, la durée de travail peut être variable sur tout ou une partie de la durée du contrat.
Il est à préciser tout de même que pour un contrat d’insertion proposé par un atelier et un chantier d’insertion, la durée minimale peut être en dessous des 20 heures par semaine. C’est le cas pour les personnes présentant d’importantes difficultés.
Pour ce qui est de sa rémunération, le salarié perçoit un salaire à une valeur supérieure ou égale au SMIC au nombre d’heures travaillées. Pour payer ces salariés en insertion, les structures employeurs perçoivent une aide qui s’élève à 47% du SMIC brut pour les CUI-CIE et à 95% pour les CUI-CAE.
La rupture du contrat d’insertion
Si l’employeur a proposé une embauche suite à l’évaluation d’un employé, le contrat d’insertion peut très bien être rompu immédiatement. Dans ce cas, l’employé devra informer son employeur de sa position, notamment du refus de la proposition et de sa décision de quitter l’entreprise. La rupture peut se faire immédiatement et là, il n’y a aucun préavis à faire.
Au cas où l’employé voudrait quitter l’entreprise avant le terme du contrat d’insertion pour suivre une formation qualifiante par exemple, il peut en faire la demande. Plus précisément, il devra déposer au service RH de la structure une lettre de démission. En effet, dans ces conditions, on peut considérer cette rupture de contrat comme une démission légitime. On ne peut donc pas évoquer d’indemnité de fin de contrat ou de préavis. Toutefois, chaque contrat d’insertion est différent et il se peut que dans le vôtre, votre employeur ait indiqué une certaine période pour le préavis.
Une possibilité de suspension
Si l’employé ne veut pas rompre son contrat d’insertion, il est tout à fait possible de demander une suspension. Le CDD d’insertion peut être en effet être suspendu pour une durée définie pour permettre à l’employé de :
- Faire une évaluation en milieu de travail prescrite par Pôle Emploi,
- Réaliser une action pouvant l’aider à son insertion professionnelle. Pour ceci, l’employé devra avoir le feu vert de son employeur,
- Faire une période d’essai dans une entreprise qui promet une embauche en CDI ou en CDD d’au moins six mois. Dans ce cas, si la personne est recrutée, le contrat d’insertion est rompu directement et le préavis n’a pas lieu. Dans le cas contraire, il pourra reprendre son contrat d’insertion.
Il faut comprendre que pendant la suspension du contrat d’insertion, l’employé cesse son activité temporairement et pendant cette période, l’employeur ne lui verse aucune rémunération.
