Bien que la culture organisationnelle soit intangible, elle se manifeste dans les quotidiens professionnels de chacun de nous et influe grandement sur nos choix, ainsi que sur nos comportements.
En effet, l’entreprise est et a une culture.
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Avant de commencer un projet de changement, il peut être intéressant de comprendre les influences culturelles de l’organisation pour laquelle nous travaillons ou avec laquelle nous sommes en contact.
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Quelles sont les dimensions de la culture d’une entreprise ?
Une personne travaillant consécutivement pour deux entreprises du même secteur d’activité peut être surprise de ne pas trouver les mêmes façons de faire, que ce soit dans la manière d’effectuer des opérations (tâches effectuées, informatisation,…), de se comporter (pauses, saluer, s’adresser à sa hiérarchie, collègues…) ou comme partie de la vie donnée dans cette entreprise (règles de procédure, valeurs…).
De même, il est possible de voir ces différences au sein des entreprises, passant d’un département à l’autre. En effet, une comptabilité le ministère n’aura pas la même culture qu’un département commercial, industriel ou informatique, et c’est normal !
La culture d’entreprise est la façon précise dont l’organisation réagira aux problèmes communs qu’elle rencontre. Qu’ils soient liés à son mode de fonctionnement interne ainsi qu’aux défis liés à son environnement (fournisseurs, clients, réglementation…), l’entreprise disposera d’une manière unique d’aborder et d’y répondre.
La culture d’entreprise a fasciné de nombreux auteurs et il existe de nombreux modèles à ce sujet. Je choisis de partager celui fourni par l’Analysis Transactional (AT). Eric Berne, fondateur de la TA, a identifié 3 composantes de la culture organisationnelle :
- Technique : la partie technique permettant la réalisation d’opérations (machines, savoir-faire, systèmes d’information, commandes…)
- Label : comportement attendu des personnes (codes vestimentaires, mode de communication et jargon, horaires de travail…)
- le caractère : exceptions acceptées à la règle dictée par l’étiquette
D’ où vient la culture d’entreprise ?
La culture est le résultat de l’histoire de l’entreprise. Dès sa naissance, le créateur a influencé les 3 composantes de la culture décrites ci-dessus. Puis, au fil des ans, les nouveaux dirigeants ont plus ou moins changé la culture à travers leur histoire, conduisant des changements, menant des transformations… parfois sont devenus de véritables héros à l’origine des mythes.
Comment puis-je l’identifier pour en tenir compte lors d’une modification ?
La culture d’une organisation peut être abordée en étudiant comment se fait la vie quotidienne :
- comment une nouvelle version est -elle intégrée ?
- comment les problèmes sont-ils identifiés (nous attendons la crise ou il y a un processus d’analyse des risques…) ?
- comment les problèmes sont-ils traités (autonomie des équipes ou attente de l’avis du manager…) ?
- comment la vie des équipes est-elle organisée (horaires, codes vestimentaires, méthodes de communication, etc.) ?
- Sont opposition du point de vue possible, accepté ? (comment se manifestent-ils, entre quelles professions, niveaux hiérarchiques)
- qu’ est-ce qui est fait quand un objectif n’est pas atteint (nous capitalisons ou enterrer le dossier…) ?
…
Toutes ces façons de faire et d’être sont des signes de culture. Ils le rendent plus tangible et nous permettent de mesurer l’écart en fonction de la situation souhaitée.
Donc, la clé pour changer une culture d’entreprise est de prendre votre temps et de mettre en œuvre de petits pas et en activant chaque jour de petits leviers sur ses composants pour évoluer…
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Caroline Carlicchi — Entraîneur certifié — 06 95 19 95 32 (Versailles — 78 — Yvelines — France)
